REKLAMA. Większość umów o pracę, a już na pewno umowę zawartą na czas nieokreślony, można wypowiedzieć. Aby skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę jedna ze stron musi skutecznie doręczyć drugiej dokument wypowiedzenia. POBIERZ BEZPŁATNY WZÓR: Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Przyczynami rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgodnie z art. 52 k.p. mogą być: ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (jak np. stawianie się do pracy pod wpływem alkoholu, spożywanie alkoholu w miejscu pracy, wykonywanie bez zgody innych czynności przeznaczonych na pracę), Pobierz: WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACOWNIKA DOCX. Wypowiedzenie-umowy-o-prace-przez-pracownika.docx – 16,00 KB. WYPOWIEDZENIE PRZEZ PRACODAWCĘ: Wypowiedzenie umowy o pracę wzór – przez pracodawcę pdf: Pobierz: WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACODAWCĘ PDF WYPOWIEDZENIE-UMOWY-O-PRACE-PRZEZ-PRACODAWCE.pdf – 78,79 KB Wypowiedzenie umowy o pracę powinno nastąpić w formie pisemnej. Pracodawca wręcza dwa egzemplarze wypowiedzenia pracownikowi do podpisu, z czego jeden egzemplarz wypowiedzenia pracownik zachowuje dla siebie, natomiast drugi egzemplarz pracodawca zachowuje w swojej dokumentacji. Zatem jeżeli pracodawca uzyskał wiarygodne informacje, potwierdzające dopuszczenie się przez pracownika czynu nagannego, uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to wtedy rozpoczyna się bieg miesięcznego terminu, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p. Ponadto w orzeczeniu z 26 marca 1998 r. sygn. akt I Kodeks pracy dopuszcza kilka sposobów zakończenia umowy o pracę. Jednym z nich jest rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.Wypowiedzenie umowy jest tzw. czynnością jednostronną, tzn. jest to oświadczenie złożone na piśmie przez jedną ze stron umowy (pracownika lub pracodawcę), doręczone drugiej stronie, nie wymagające zgody drugiej strony. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę bardzo ważne znaczenie odgrywa również podanie przyczyn zwolnienia. Te muszą być jak najbardziej konkretne i rzeczywiste, ponieważ pracownik może zwrócić się do sądu pracy z wnioskiem o ich weryfikację. Ten z kolei ma prawo orzec bezskuteczność W omawianej sprawie jako podstawa prawna zwolnienia powinien być podany art. 30 § 1 pkt 2 K.p. (dotyczący wypowiedzenia) oraz przywołane powyżej przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych - art. 1 (typowe zwolnienia grupowe) lub art. 10 (tzw. zwolnienia indywidualne). Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy. 55. Rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika. Art. 55. Rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika. Dz.U.2023.0.1465 t.j. - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające Termin do wniesienia odwołania do sądu od rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy podlega przywróceniu, gdy pracownik w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dowiedział się, że w rzeczywistości nie doszło do likwidacji jego stanowiska pracy, a na jego miejsce została lblbjm. Pracodawca ma prawo wypowiedzieć każdy rodzaj umowy o pracę – niezależnie czy była ona zawarta na okres próbny, czas określony czy nieokreślony. Wypowiedzenie umowy wymaga sporządzenia przez pracodawcę pisemnego oświadczenia w tym przedmiocie. Pracodawca wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony, musi liczyć się z dodatkowym utrudnieniem, ponieważ rozwiązanie takiej umowy musi być odpowiednio uzasadnione. Z artykułu „Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę” dowiesz się, w jaki sposób skutecznie rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. W końcowej części artykułu znajdziesz bezpłatny wzór wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę. Potrzebujesz pomocy adwokata w zakresie prawa pracy? Udzielam konsultacji prawnych dla klientów z całej Polski, w tym także online lub telefonicznie. Zapraszam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii Adwokackiej (Adwokat Prawo Pracy). Zapraszam do kontaktu. Podstawa prawna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony W art. 30 Kodeksu pracy przewidziano różne sposoby rozwiązywania umów o pracę. Istnieją 3 podstawowe sposoby zakończenia bytu prawnego umowy o pracę: za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka). Powyższe dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę, a więc również tych zawartych na czas nieokreślony. Pamiętaj, że jeżeli wypowiadasz pracownikowi tego typu umowę, to przysługuje mu okres wypowiedzenia o długości zależnej od jego stażu pracy. W art. 36 Kodeksu pracy określono, że jeżeli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy: do 6 miesięcy – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie, od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia to jeden miesiąc, powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Wskazane wyżej terminy wypowiedzenia zawsze są skuteczne na koniec tygodnia (czyli w sobotę) lub miesiąca. Dla przykładu jeżeli 15 marca wypowiadasz pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, a pracował on w Twoim zakładzie pracy od roku, to umowa zakończy się z dniem 30 kwietnia. Uzasadnienie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę Jeżeli planujesz wypowiedzieć pracownikowi umowę na czas nieokreślony, musisz mieć szczególnie na uwadze art. 30 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony musi być zatem odpowiednio uzasadnione. Nie każdy powód jest bowiem wystarczający dla zwolnienia pracownika za wypowiedzeniem. Musisz kierować się zasadą, zgodnie z którą w wypowiedzeniu trzeba podać konkretną, rzeczywistą oraz indywidualną dla danego pracownika przyczynę rozwiązania jego umowy. Ponadto przyczyna rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony musi być dla pracownika jasna i klarowna. W razie ewentualnego sporu sąd pracy będzie badał, czy wypowiedzenie było sporządzone w zrozumiały dla pracownika sposób, a uzasadnienie wypowiedzenia jest wyczerpująco i konkretnie opisane. Kwestie uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę warto konsultować z profesjonalnym pełnomocnikiem. Adwokat lub radca prawny ocenią, czy w danych okolicznościach wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony będzie uzasadnione i prawidłowe w świetle prawa pracy, a następnie pomogą Ci prawidłowo skonstruować oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony W uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony musisz zatem wskazać konkretne przyczyny rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem. Przepisy prawa pracy nie określają, jakie konkretnie okoliczności mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy. Co do zasady podstawy rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem można podzielić na wynikające z winy pracownika bądź z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Bardzo ważną informacją jest, że w razie ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem pracodawca może powoływać się wyłącznie na przyczynę rozwiązania umowy, na którą powołał się w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Prościej rzecz ujmując, nie będziesz mógł przed sądem uzasadniać swojej decyzji o rozstaniu z pracownikiem innymi okolicznościami poza tymi, które wskażesz w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy. W związku z tym, jeżeli więcej niż jedna okoliczność przemawia za rozwiązaniem umowy z pracownikiem, to opisz je wszystkie bardzo skrupulatnie w wypowiedzeniu umowy z pracownikiem. Możesz powoływać łącznie przyczyny wynikające z winy pracownika i dotyczące pracodawcy. przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika Trzeba pamiętać, że w przepisach nie odnajdziemy katalogu okoliczności, w których rozwiązanie umowy z pracownikiem z przyczyn leżących po jego stronie jest uzasadnione i nie budzi wątpliwości. Wspierać jednak można się bogatym orzecznictwem sądów pracy. Wśród przykładów sytuacji uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony można wymienić: nadużycie zaufania związane z określonym zachowaniem pracownika, dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej, nieplanowanej nieobecności pracownika, prowadzenie działalności konkurencyjnej (także wtedy, gdy strony nie zawarły umowy zakazującej takiej działalności) albo odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji, nieprawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych, w tym nieosiąganie przez pracownika założonych efektów bądź wyników. Wymienione okoliczności mogą narazić pracodawcę na znaczne szkody, a to uzasadnia rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony. Pamiętaj jednak, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę muszą być rzeczywiste. Powinieneś zatem powołać się na konkretne okoliczności. Nie wystarczy wskazać, że „przyczyna jest znana pracownikowi”. Jeżeli pracownik wykaże przed sądem pracy, że nie zrozumiał wskazanych przez Ciebie przyczyn wypowiedzenia jego umowy, bądź opisane sytuacje nie miały miejsca, oświadczenie o wypowiedzeniu będzie wadliwe i pracownik będzie mógł żądać od Ciebie odszkodowania lub przywrócenia go do pracy. Receptą na uniknięcie takich problemów jest bardzo obszerne uzasadnianie wypowiedzeń umów na czas nieokreślony. W tym celu dokładnie (jak najbardziej szczegółowo) opisz okoliczności, które wpłynęły na Twoją decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z danym pracownikiem. Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy Przyczyną rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony po stronie pracodawcy jest zazwyczaj likwidacja stanowiska bądź zmiany organizacyjne zachodzące w zakładzie pracy, w tym redukcja zatrudnienia. Miej na uwadze, że dla wypełnienia obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że przyczyną zwolnienia pracownika jest reorganizacja pracy. Aby w takiej sytuacji poprawnie uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony z uwagi na likwidację stanowiska, trzeba dokładnie opisać z czego wynika wybór danego pracownika do zwolnienia. Warto znać stanowisko Sądu Najwyższego w tym przedmiocie wyrażone w wyroku z dnia 10 grudnia 2019 roku (II PK 129/18), zgodnie z którym: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu zmian organizacyjnych, powodujących zmniejszenie zatrudnienia powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi, co wpływa też na ocenę postulatu konkretności przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy. Niestety sformułowanie wypowiedzenia składanego pracownikowi nie jest rzeczą prostą. Jeżeli planujesz reorganizację przedsiębiorstwa bądź likwidację stanowiska pracy, skonsultuj się z adwokatem lub radcą prawnym. Profesjonalny pełnomocnik pomoże Ci określić kryteria wyboru pracownika do zwolnienia, a następnie opisać je w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Ochrona szczególnych grup pracowników przed wypowiedzeniem Trzeba także podkreślić, że mimo prawidłowego sformułowania wypowiedzenia oraz poprawnego sformułowania jego uzasadnienia, istnieją pewne grupy pracowników, z którymi pracodawca z mocy prawa nie może rozwiązać stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony będzie w takich przypadkach niezgodne z prawem i będzie mogło być podważone przez pracownika przed sądem pracy. Ochrona przed zwolnieniem z pracy przysługuje między innymi: w wieku przedemerytalnym, w czasie urlopu, podczas nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, w trakcie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Opiszę kolejno możliwości zw. z wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikom należącym do ww. grup. Ochrona grup zawodowych Wiek przedemerytalny Jeżeli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (65 lat dla mężczyzn, 60 lat dla kobiet), to nie można rozwiązać z nim umowy o pracę w drodze wypowiedzenia. Nie dotyczy to jedynie pracowników, którzy mimo osiągnięcia wieku emerytalnego, nie posiadają stażu pracy uprawniającego do przejścia na emeryturę oraz osób, które uzyskały prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Urlop oraz usprawiedliwiona nieobecność pracownika Ponadto nie możesz wypowiedzieć umowy pracownikowi, który przebywa na urlopie – nieważne czy jest to urlop bezpłatny, wychowawczy czy wypoczynkowy. Jednak wraz z powrotem do pracy, traci on ochronę przed zwolnieniem. Podobnie sytuacja przedstawia się w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Nie możesz złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim lub jest nieobecny z uwagi na opiekę nad dzieckiem. Wypowiedzieć umowę takiemu pracownikowi będziesz mógł dopiero po jego powrocie. Warto dodać, że ochrona stosunku pracy w czasie choroby ma swoje ograniczenia i jej długość zależy od stażu pracy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony: mniej niż 6 miesięcy u danego pracodawcy – okres ochronny wynosi 3 miesiące; więcej niż 6 miesięcy – okres ochronny obejmuje okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego. Po upływie wskazanych terminów można rozwiązać umowę z pracownikiem również pod jego nieobecność. Ciąża oraz urlop macierzyński Nie możesz również złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy, która jest w ciąży, a także podczas jej pobytu na urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. Miej na uwadze, że dotyczy to także urlopu ojcowskiego. Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę Jeżeli masz uzasadnione powody do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony i nie jest on objęty szczególną ochroną, możesz przystąpić do sporządzenia wypowiedzenia. Aby skutecznie zakończyć stosunek pracy, wypowiedzenie musi być sporządzone na piśmie, a nadto w odpowiedni sposób doręczone pracownikowi. Forma wypowiedzenia Zasadą jest, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zostać sporządzone w formie pisemnej. Chodzi o formę dokumentu opatrzonego własnoręcznym podpisem pracodawcy. W związku z tym wersja elektroniczna (np. faks, skan) nie jest wystarczającą formą i pracownik będzie mógł podważać takie wypowiedzenie przed sądem. Sposób komunikacji Wypowiedzenie możesz osobiście wręczyć pracownikowi. Pamiętaj, że dokument wypowiedzenia powinien by przez Ciebie podpisany również wtedy, gdy komunikujesz pracownikowi chęć rozwiązania umowy w bezpośrednim kontakcie. Oświadczenie skuteczne jest pod warunkiem, że pracownik zapozna się z jego treścią. Dowodem, że pracownik otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem jest jego pisemne poświadczenie odbioru wypowiedzenia. Dokument należy zatem sporządzić w dwóch egzemplarzach. Jeden przekażesz pracownikowi, a drugi (po uzyskaniu podpisu pracownika wraz z adnotacją daty, w której zapoznał się on z treścią oświadczenia) zachowasz w swojej dokumentacji kadrowej. Może zdarzyć się, że pracownik odmówi złożenia podpisu potwierdzającego odbiór na przekazywanym mu dokumencie wypowiedzenia. Wówczas dla celów dowodowych warto sporządzić notatkę służbową. W razie potrzeby będzie ona potwierdzeniem, że pracownik nie chciał poświadczyć odbioru oświadczenia, pomimo że zostało mu wręczone. Sposób doręczenia Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem możesz również przesłać pracownikowi przesyłką poleconą za potwierdzeniem odbioru na wskazany przez niego adres korespondencyjny. Pamiętaj, że to od dnia odebrania oświadczenia o rozwiązaniu umowy zacznie biec okres wypowiedzenia umowy. Jeżeli przesyłka była awizowana, wypowiedzenie będzie liczone od dnia faktycznego odbioru przesyłki przez pracownika. Może to być problematyczne przy przesyłkach wysyłanych na przełomie miesiąca. Jeżeli bowiem pracownik 31 stycznia otrzyma oświadczenie o rozwiązaniu umowy z miesięcznym okresem wypowiedzenia, to umowa zakończy się w dniu 28 lutego. Jeżeli przesyłka dotrze do niego 1 lutego, to umowa zakończy się dopiero 31 marca. Wypowiedzenie liczy się bowiem w pełnych miesiącach. Zadbaj zatem, by oświadczenie o rozwiązaniu umowy wysłać z odpowiednim wyprzedzeniem. WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY Treść wypowiedzenia umowy o pracę Skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę zależy nie tylko od odpowiedniej formy oraz poprawnego przekazania dokumentu pracownikowi, ale wymaga również prawidłowego sformułowania jego treści. Wiesz już, że oświadczenie o rozwiązaniu za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas musi przede wszystkim zawierać przyczynę rozwiązania umowy. Ponadto musisz zawrzeć w nim wszystkie niżej wymienione elementy: miejscowość i datę sporządzenia dokumentu, dane pracodawcy i pracownika, datę zawarcia umowy obowiązującej strony, określenie upływu terminu wypowiedzenia. W wypowiedzeniu musi znaleźć się również pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania. Poinformuj zatem pracownika, że w ciągu 21 dni może złożyć odwołanie do właściwego sądu pracy, w którego obszarze właściwości praca była wykonywana lub sądu właściwego dla siedziby pozwanego (czyli pracodawcy). Roszczenia pracownika zwolnionego za wypowiedzeniem Zgodnie z pouczeniem, które musisz umieścić w oświadczeniu o wypowiedzeniu, pracownik może odwołać się do sądu pracy. W odwołaniu pracownik może żądać: orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia do czasu faktycznego rozwiązania umowy, a po ustaniu stosunku pracy – przywrócenia do pracy, odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie mniejszej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Oceniając zasadność roszczenia pracownika, sąd zweryfikuje, czy wynagrodzenie jest zgodne z prawem (czy dochowane zostały wszystkie wymogi formalne) i czy zostało prawidłowo uzasadnione. Musisz liczyć się z tym, że w toku postępowania sąd zbada przede wszystkim: czy wypowiedzenie zostało złożone w formie pisemnej i zawiera wszelkie niezbędne elementy, czy prawidłowo poinformowałeś pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy, w jaki sposób wypowiedzenie zostało doręczone pracownikowi, czy zamiar wypowiedzenia umowy został skonsultowany z organizacją związkową – jeżeli w firmie są organizacje związkowe, czy wskazana przez Ciebie przyczyna wypowiedzenia jest: prawdziwa, konkretna, zindywidualizowana i czy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W sprawach z zakresu prawa pracy warto korzystać z usług profesjonalnego pełnomocnika. Są to postępowania pełne emocji, zarówno ze strony pracowników i pracodawców. Zazwyczaj przynajmniej jedna ze stron sporu czuje się niesprawiedliwie potraktowana i przez to konflikt narasta. Wsparcie adwokata lub radcy prawnego pozwoli Ci podejść do sprawy na dystans, ponieważ to pełnomocnik zadba o wszelkie formalności i zapewni prawidłowy przebieg postępowania. Odprawa – kiedy się należy Warto również wspomnieć, że w szczególnych sytuacjach może zajść konieczność zapłacenia odprawy pracownikowi, któremu wypowiedziałeś umowę o pracę. Pracownik nabywa prawo do odprawy, jest rozwiązanie stosunku pracy następuje wyłącznie z przyczyn od niego niezależnych (najczęściej ekonomicznych lub organizacyjnych). Jeżeli przykładowo likwidacja stanowiska związana jest z brakiem efektywności danego pracownika bądź jego długimi nieobecnościami, nie nabędzie on prawa do otrzymania odprawy. Kwestie odpraw dla pracowników zostały uregulowane w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy te dotyczą zarówno procedury zwolnień grupowych, jak i indywidualnych u pracodawców zatrudniających przynajmniej 20 pracowników. Wysokość odprawy jest zależna od stażu pracy u danego pracodawcy i przysługuje w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat. Wzór wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę Poniżej znajdziesz przykładowy wzór oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem. Pamiętaj, że wypowiedzenie musisz w odpowiedni sposób uzasadnić. Wzór wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę (POBIERZ) Jeżeli masz jakiekolwiek wątpliwości co do legalności bądź prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ze swoim pracownikiem, skonsultuj się z adwokatem lud radcą prawnym. Profesjonalny pełnomocnik pomoże Ci w odpowiedni sposób sformułować dokument wypowiedzenia, dzięki czemu unikniesz późniejszego sporu przez sądem pracy. Dziękuję za przeczytanie artykułu „Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę„. Być może zainteresują Cię także inne artykuły na moim blogu. Potrzebujesz pomocy adwokata? Jeśli chciałbyś skorzystać z mojej pomocy, zapraszam do kontaktu. Działam na terenie takich miast jak: Poznań, Luboń, Gniezno, Śrem, Środa Wielkopolska, Grodzisk Wielkopolski, Swarzędz, Leszno, Piła, Kościan, Jarocin, Września oraz Wolsztyn. Posiadam także oddział w Świeciu, pracując w takich miejscowościach jak Grudziądz, Chełmno i Tuchola. W trudnych sporach z prawa pracy działam w CAŁEJ POLSCE! Udzielam także konsultacji telefonicznych oraz konsultacji online. Pamiętaj, że spór na linii pracodawca – pracownik to poważna sprawa, dlatego warto skorzystać z pomocy adwokata lub radcy prawnego. Masz pytania? Napisz! Zadzwoń! Adwokat Marlena Słupińska-Strysik e-mail: biuro@ tel. 61 646 00 40 tel. 68 419 00 45 tel. 52 511 00 65 Komentarze: Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika Pracodawca wskazuje tryb rozwiązania stosunku pracy zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy. Rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy, stanowi: „§ 2. 1. W świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące: 4) trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem ? strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia”. Kiedy stosuje się szczególne zasady rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników? Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i stanowi w art. 12, że „przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy”. Rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników może nastąpić zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, lub zgodnie z przepisami ustawy Kodeks pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy a wpis w świadectwie pracy Ponieważ państwa zakład zatrudnia tylko 4 pracowników, nie ma do niego zastosowania ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zatem nie wpisuje się przepisów z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wystarczy wpisanie przepisu z Kodeksu pracy, lecz nie ogólnie: art. 30, a art. 30 § 1 pkt 2 w związku z art. 32 § 1 Kodeksu pracy – z uwagi na to, że umowa będzie (powinna być) wypowiedziana przez pracodawcę. Pani firma jako pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników, przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazuje w odrębnym zaświadczeniu. Nie mają tutaj bowiem zastosowania przepisy ustawy dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należałoby napisać, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a nawet konkretnie: likwidacja stanowiska pracy. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Z uwagi na nieprecyzyjne przepisy pracodawcy niejednokrotnie obawiają się korzystać z możliwości rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Dodatkowo, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę dotyczy większej grupy osób, pracodawcy obawiają się rygorów związanych z trybem zwolnień grupowych. Skorzystanie z możliwości rozstania się z pracownikiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie musi być jednak skomplikowane. Zwolnienia grupowe a indywidualne Zagadnienie zwolnień grupowych oraz indywidualnych uregulowane zostało w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz. U. z 2016 r., poz. 1474 z późn. zm.), dalej określana jako „ustawa o zwolnieniach grupowych”. Stosownie do brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia w przypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje, co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w zdaniu poprzedzającym, obejmują także pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Z kolei zwolnienie indywidualne będzie miało miejsce wówczas, gdy pracodawca zatrudniający, co najmniej 20 pracowników, zwalnia od 1 pracownika do liczby mniejszej niż przy zwolnieniach grupowych (patrz uwagi powyżej), z przyczyny/przyczyn niedotyczących pracowników, a ponadto po stronie pracownika nie występuje inna przyczyna stanowiąca uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z r., I PK 81/2010). Mając powyższe na uwadze, wskazać należy, że rygoryzmy ustawy o zwolnieniach grupowych, zarówno w zakresie zwolnień grupowych, jak również indywidualnych zastosowanie będą miały wyłącznie w stosunku do pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, z zastrzeżeniem warunków szczególnych. Jak „nie wejść” w zwolnienia grupowe? Porównując ww. warunki, które pozwalają nam zakwalifikować, czy dane zwolnienie pracownika odbędzie się w trybie zwolnień grupowych bądź indywidualnym, łatwo zauważyć, że determinującym czynnikiem będzie (1) kryterium czasowe oraz (2) ilościowe. To od tego, w jakim czasie i jak wielu pracowników zamierza zwolnić pracodawca z przyczyn ich niedotyczących zależeć będzie, czy pracodawca zobowiązany będzie stosować rygory przewidziane dla zwolnień grupowych, czy też indywidualnych. W związku z powyższym, jak słusznie wskazała B. Korczyńska: „Decyzja o charakterze zwolnienia (grupowy, indywidualny) musi mieć charakter uprzedni. Jeśli bowiem (…) dojdzie do zwolnień grupowych, wówczas zanim pracodawca dokona pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę, musi przeprowadzić przewidziane w ZwGrupU postępowanie o charakterze informacyjno-konsultacyjnym, które nie obowiązuje przy dokonywaniu zwolnień o charakterze indywidualnym.” (tak B. Korczyńska, Jak ustala się progi ilościowe w przypadku zwolnień grupowych?, 2016-06-16, Legalis). Tym samym, stosownie do brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, zwolnienia grupowe będą miały miejsce wówczas, gdy pracodawca będzie zamierzał zwolnić co najmniej tyle osób jak wskazane zostało w tym przepisie (tj. odpowiednio – 10, 10% albo 30 pracowników), a złożenie im wypowiedzeń lub zawarcie z nimi porozumień rozwiązujących stosunek pracy (z zastrzeżeniem, że porozumień musi być z co najmniej 5 pracownikami, aby „wliczały się” one do liczby zwalnianych pracowników w trybie zwolnień grupowych) musi nastąpić w terminie 30 dni od złożenia pierwszego wypowiedzenia lub zawarcia pierwszego porozumienia z pracownikiem przez pracodawcę. Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku prezentowanym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 marca 2015 r., zgodnie z którym: „Pierwsze wypowiedzenie lub porozumienie prowadzące do rozwiązania stosunku pracy powoduje rozpoczęcie biegu 30-dniowego okresu z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczegółowych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( z 2015 r. poz. 192).” (sygn. akt I PK 184/14, Legalis numer 1242089). Jednocześnie warto w tym miejscu przytoczyć trafny pogląd T. Niedzińskiego, w myśl którego „Dla określenia liczby pracowników objętych zwolnieniami grupowymi istotna jest przede wszystkim liczba złożonych przez pracodawcę oświadczeń woli o wypowiedzeniu pracownikom stosunku pracy nie zaś – jak mylnie część ekspertów twierdzi – liczba rozwiązanych umów o pracę.” (tak T. Niedziński, Art. 1 ZwGrupU Niedziński 2016, wyd. 1, Legalis). W związku z powyższym, najprostszym i najbezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy, który pragnie uniknąć szczególnych rygorów związanych z procedurą zwolnień grupowych (w tym obowiązku przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi bądź z przedstawicielami załogi, zawiadomienia urzędu pracy itp.), jest racjonalne rozłożenie w czasie likwidacji/redukcji stanowisk pracy. Należy jednak zwrócić uwagę, że: „rozłożenie procesu w czasie może (…) prowadzić jedynie do tego, że nie będzie (…) zwolnień o charakterze grupowym. Jeżeli jednak przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zarówno w przypadku pracowników mających umowy terminowe, jak i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony będzie leżała po stronie pracodawcy, a więc nie będzie dotyczyła pracowników, i jeżeli będą to jedyne przyczyny wypowiedzenia, będziemy mieli do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi, o których mowa w art. 10 ZwGrupU. Pracownikom przysługują wówczas odprawy zgodnie z art. 8 ZwGrupU.” (tak B. Korczyńska, Rozłożenie w czasie zwolnień załogi a uniknięcie odpraw z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, 2015-12-01, Legalis). Polecamy: Kodeks pracy z komentarzem (PDF) Pracodawca, który zamierza uniknąć obowiązku wypłaty odpraw pracownikom zwalnianym w trybie zwolnień indywidualnych powinien mieć na względzie, że odprawa nie będzie się należała pracownikowi, jedynie w sytuacji, jeżeli zwolnienie nie nastąpi wyłącznie z przyczyn występujących po stronie pracodawcy, a wystąpi jakaś dodatkowa „współuczestnicząca” przyczyna, która będzie obciążała pracownika. Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 12 września 2008 r., w którym wskazano, iż „W przypadku zwolnień indywidualnych nie przewidziano wprawdzie trybu postępowania analogicznego do wynikającego z art. 2-4 ustawy, ale w odniesieniu do tej kategorii zwolnień art. 10 ust. 1 operuje zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, a zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przezeń z obowiązków pracowniczych, gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru.” (sygn. akt I PK 22/08, Legalis numer 114063). Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy Nie budzi wątpliwości, że przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w trybie zwolnień grupowych, czy indywidualnych musi być przyczyna występująca po stronie pracodawcy, z zastrzeżeniem, że w przypadku zwolnień indywidualnych musi to być przyczyna wyłączna. Wśród typowych przyczyn niedotyczących pracowników wskazać można następujące: „- ekonomiczne, np. słaba kondycja finansowa pracodawcy, brak zleceń na usługi świadczone przez pracodawcę, – organizacyjne, np. likwidacja działu lub konkretnego stanowiska pracy, przeniesienie zakładu pracy z jednej miejscowości do innej, łączenie stanowisk, zmiana profilu produkcji, – technologiczne, np. zmiany mające na celu poprawę jakości produkcji lub ochronę środowiska naturalnego, – likwidacja zakładu pracy – tj. całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości, – ogłoszenie upadłości.” (tak E. Drzewiecka, Zwolnienie indywidualne na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, 2016-03-17, Legalis). W świetle powyższego, za w pełni zasadną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie zwolnień indywidualnych (jak również grupowych) może być likwidacja stanowiska pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 maja 1997 r., „Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.” sygn. akt I PKN 176/97, Legalis numer 31250). Należy jednak wyraźnie zaznaczyć, że ww. przyczyna musi być rzeczywista tj. stanowisko faktycznie musi zostać zlikwidowane. Nie jest przy tym wymagane, aby proces likwidacji nastąpił w momencie złożenia wypowiedzenia pracownikowi. Ważne, aby nastąpiło to w nieodległym terminie od złożenia lub upływu okresu wypowiedzenia (powinien istnieć związek przyczynowy pomiędzy likwidacją stanowiska pracy, a złożeniem wypowiedzeniem, co determinuje również korelację czasową obu zdarzeń). Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku Sądu Najwyższego zaprezentowanym w wyroku z dnia 13 października 1999 r., zgodnie z którym: „Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami.” (sygn. akt I PKN 290/99, Legalis numer 48961). Istotne jest przy tym, aby pracodawca był w stanie (w przypadku ewentualnego sporu sądowego) wykazać, że przyczyna w postaci likwidacji stanowiska pracy nie była pozorna. W tym celu warto posiadać stosowną dokumentację na potrzeby sporządzanego wypowiedzenia lub porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, która dowodzić będzie temu, że dane stanowisko pracy faktycznie zostanie przez pracodawcę zlikwidowane i nie przewiduje się utworzenia nowego stanowiska, którego zakres obowiązków i warunki zatrudnienia w istocie odpowiadać będą uprzednio zlikwidowanemu stanowisku. Dodatkowo warto zwrócić uwagę, że w przypadku, gdy na (1) tożsamym stanowisku pracy, bądź (2) stanowiskach, które co prawda posiadają inne nazwy, ale zakres obowiązków na nich jest bardzo podobny, zatrudnionych jest więcej niż jedna osoba, wówczas niewystarczające jest wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia wyłącznie likwidacji stanowiska pracy, ale konieczne jest również dokonanie oceny pracowników celem wybrania odpowiedniego/odpowiednich pracowników do zwolnienia. Jak słusznie wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 2010 r.: „Likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje zaś wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.” (sygn. akt I PK 93/10, Legalis numer 414124). Co więcej pracownikowi powinny zostać przedstawione kryteria ww. oceny, co w świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego powinno nastąpić poprzez ujawnienie ich w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Dzieje się tak dlatego, że kryteria doboru urastają w takich sytuacjach do rangi elementów współtworzących przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Odwołanie od wypowiedzenia – co „bada” sąd pracy przy likwidacji stanowiska pracy? Obawą wielu pracodawców jest możliwość ewentualnego podważenia przez sąd pracy podjętej przez nich decyzji o zlikwidowaniu konkretnego stanowiska pracy. Tymczasem taki lęk jest całkowicie nieuzasadniony, bowiem sąd pracy uprawniony jest jedynie do weryfikacji prawdziwości przyczyny wskazanej w treści wypowiedzenia – tj. czy w danym przypadku faktycznie doszło do likwidacji konkretnego stanowiska pracy („Organy powołane do rozstrzygania sporów pracowniczych nie są uprawnione do badania celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia czy to w ramach wprowadzonej reformy gospodarczej, zmiany struktury organizacyjnej zakładu czy też z innych uzasadnionych przyczyn. Są one jednak uprawnione do badania i ustalenia czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny) mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.” tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 1982 roku, sygn. akt I PRN 130/82, Legalis numer 23488). Jednocześnie należy jednak zwrócić uwagę na zdecydowanie szersze kompetencje sądu w przypadku wniesienia odwołania od wypowiedzenia przez pracownika w przypadku, gdy dochodzi do likwidacji stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest więcej niż jeden pracownik (tzw. redukcja etatów). W takim przypadku sąd bowiem bada również prawidłowość procesu doboru pracowników do zwolnienia jak również to, czy kryteria oceny zostały pracownikowi przedstawione. („Klauzula generalna zawarta w art. 45 KP odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Na podstawie art. 45 KP sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia.” tak Sąd Najwyższy w wyroku 27 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 20/97, Legalis numer 30737). Co jednak niezwykle istotne sąd pracy nie może ingerować w sam dobór kryteriów oceny, jeżeli są one właściwe, w szczególności obiektywne i sprawiedliwe. Sąd pracy nie może bowiem wkraczać w uprawnienia zarządcze pracodawcy, który władny jest decydować jaka struktura osobowa jest dla niego najbardziej optymalna. W kontekście powyższego, pożądane jest sporządzenie profesjonalnej dokumentacji, celem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy. Niemniej jednak dobranie właściwych kryteriów, jak również wykazanie faktycznej likwidacji stanowiska pracy przez pracodawcę, nie powinno skutkować jakimikolwiek negatywnymi konsekwencjami po jego stronie („To pracodawca decyduje, któremu z przyjętych kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia nadać decydujące znaczenie, jeśli porównywany z innymi pracownik wypada lepiej przy uwzględnieniu jednej (kilku) przesłanki, a gorzej ze względu na inną (inne) wyróżnioną cechę (…) Jeżeli pracownik porównywany z innymi pracownikami wypada lepiej przy uwzględnieniu jednego lub kilku kryteriów, a gorzej ze względu na inne kryterium lub kryteria, to do pracodawcy należy decyzja, któremu z przyjętych kryteriów nadać decydujące znaczenie” tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2016 r. II PK 152/15, Legalis Numer 1482671) Autor: Aleksandra Tankiewicz